Denge ve İnsan Odaklılık: Geleceğin İK’sında Yeni Paradigma

Günümüz iş dünyasında başarı, değişimi yönetebilme becerisiyle ölçülüyor.Deloitte’un literatüre kazandırdığı stagility kavramı, bu dengeyi ifade eder: stability (istikrar) ve agility (çeviklik) unsurlarının aynı anda var olması gerekliliği. Bu yaklaşım, çalışan deneyimini güçlendirmek isteyen organizasyonların yalnızca hızlı adaptasyon kapasitesine değil, aynı zamanda sürdürülebilir bir yapısal zemine de ihtiyaç duyduğunu göstermektedir [1].  

Ancak bu dengeyi kurmak her geçen yıl daha zor hale geliyor. Rekabetin yoğun olduğu günümüz ortamında şirketler çevikliğe giderek daha fazla ihtiyaç duyarken, çalışanlar artan değişim baskısı karşısında zorlanıyor. Yeni teknolojilere uyum sağlamak, beklenmedik krizlere hazırlıklı olmak ve sürekli yeni beceriler kazanmak artık günlük iş tanımının bir parçası. Deloitte’un 2025 Küresel İnsan Sermayesi Trendleri araştırmasına göre, ortalama bir çalışan yılda 10 planlı kurumsal değişim yaşıyor. 2016’da bu sayı yalnızca 2 idi [2]. Bu dramatik artış, çalışanlarda tükenmişlik riskini artırırken, organizasyonlar açısından stagility’nin neden kritik olduğunu da açıklıyor.

Bu noktada istikrarın rolü daha net anlaşılıyor. McKinsey’nin Agility: It Rhymes with Stability raporu, gerçek çevikliğin güçlü bir istikrar zeminine dayandığını ortaya koyuyor [3]. Kurum kültürü, değerler ve karar alma mekanizmaları çalışanlara öngörülebilirlik sağlarken; esnek süreçler ve uyum kabiliyeti organizasyonlara hız kazandırıyor. HRMorning’in 2025 raporu da benzer biçimde, çevikliğin sürdürülebilirliği için çalışanlara güven veren, öngörülebilir bir çalışma ortamı gerektiğini vurguluyor [4]. Buradan çıkan sonuç açık: Çeviklik tek başına yeterli değil; onu mümkün kılan istikrarla birlikte düşünülmeli.

Akademik literatür de bu görüşü destekliyor. Cambridge Üniversitesi’nde yayımlanan bir çalışmada, iş yerinde çeviklik kavramı hem bireysel hem de takım düzeyinde ele alınarak çevik bir kültürün gelişebilmesi için istikrarlı bir bağlamın gerekliliği ortaya konmuştur [5].Yalnızca değişime uyum sağlamak değil, aynı zamanda güven ortamını korumak da çevikliğin ayrılmaz bir parçasıdır. Başka bir deyişle, organizasyonlar hızlı dönüşüm kapasitelerini güçlendirirken, çalışanların öngörülebilirlik ihtiyacını karşılamak ve psikolojik güvenliği garanti altına almak zorundadır.

Bütün bu araştırmaların ortak noktası, çeviklik ve istikrarın zıt kavramlar olmadığıdır. Aksine, stagility yaklaşımı bu iki unsurun birbirini tamamladığını ve birlikte düşünüldüğünde çalışan bağlılığı, kurumsal sürdürülebilirlik ve uzun vadeli başarı için vazgeçilmez bir paradigma sunduğunu ortaya koymaktadır.

Sonuç olarak, geleceğin insan kaynakları stratejileri yalnızca değişimi yönetmeye değil, aynı zamanda çalışanlara güven veren bir istikrar zemini inşa etmeye odaklanmak zorundadır. Stagility bu nedenle yalnızca bir yönetim trendi değil, insan odaklı ve veri temelli yönetim anlayışının temel taşlarından biridir.

Kaynakça

• (1) Deloitte. (2025). Global Human Capital Trends Report. Deloitte Insights.

• (2) Deloitte. (2025). Global Human Capital Trends Report 2025: Navigating complex tensions in the worker organization relationship. Deloitte.com.

• (3) McKinsey. (2015). Agility: It rhymes with stability. McKinsey & Company.

• (4) HRMorning. (2025). Workforce agility: A strategic edge for HR leaders. HRMorning.

• (5) Petermann, M. K. H., & Zacher, H. (2021). Agility in the workplace: Conceptual analysis, contributing factors, and practical examples. Industrial and Organizational Psychology, 13(4).