AcademiaHRM - People and Culture Intelligence

İş Performansını Öngörmede Zeka Testleri mi, İş Deneyimi mi?

İşe alım kararlarında hangi adayın daha başarılı olacağını tahmin etmek, İK profesyonelleri ve yöneticiler için kritik bir meydan okumadır. Geleneksel olarak, adayın geçmiş iş deneyimi en önemli kriterlerden biri sayılır – sonuçta, “tecrübe en iyi öğretmendir” düşüncesi yaygındır. Ancak son yıllarda bilimsel araştırmalar bu sezgisel varsayıma meydan okuyor. Özellikle genel zihinsel yetenek (GMA – General Mental Ability, yani zeka) testlerinin, çalışan performansını öngörmede yılların iş deneyiminden daha güçlü bir gösterge olduğunu ortaya koyan kapsamlı kanıtlar birikmiştir[1].

Bu konuda dönüm noktası niteliğindeki bir çalışma, Schmidt ve Hunter (1998) tarafından yürütülen ve 85 yıllık araştırma bulgularını özetleyen meta-analizdir. Bu çalışma, çeşitli işe alım yöntemlerinin geçerliliklerini karşılaştırmış ve çarpıcı sonuçlara ulaşmıştır. En dikkat çekici bulgu: İşe yeni başlayacak deneyimsiz adaylar için gelecekteki iş performansını en iyi öngören faktör, genel zihinsel yetenek (zeka) testleridir[2]. Dahası, adayın daha önceki iş deneyiminin performans üzerindeki etkisi beklenenden çok daha zayıf kalmaktadır[3]. Doğru araçları kullanan, bilim destekli bir seçme yerleştirme süreci, hem çalışan performansını artırır hem de şirketin rekabet gücünü pekiştirir[4][5].

Zeka Testlerinin İş Performansını Öngörmedeki Gücü

Psikologlar “genel zihinsel yetenek” kavramını, bireyin soyut akıl yürütme, problem çözme, öğrenme ve yeni durumlara uyum sağlama kapasitesi olarak tanımlarlar. GMA genellikle standartlaştırılmış zeka testleri ile ölçülür. Peki bu testler işe alımda ne kadar işe yarar? Araştırmalar gösteriyor ki, zeka testleri çalışanların iş performansını güçlü biçimde öngörebilmektedir. Meta-analitik bulgular, genel zihinsel yetenek testlerinin iş performansı ile yaklaşık 0,50 düzeyinde bir korelasyona (geçerliliğe) sahip olduğunu ortaya koymuştur[3]. 0 ile 1 arasında değişen bu korelasyon katsayısı, sosyal bilimler açısından bakıldığında oldukça yüksektir. Kabaca yorumlamak gerekirse, zeka testleri sayesinde adayların gelecekteki performans farklılıklarının %25’ine kadarını açıklamak mümkün olabilir.

Dahası, yüksek bilişsel yeteneğe sahip çalışanlar sadece işlerinde daha yüksek performans göstermekle kalmaz, aynı zamanda işbaşı eğitimlerinde ve gelişim programlarında da daha hızlı ilerlerler. Zeka testleri, çalışanların yeni becerileri ne kadar çabuk öğreneceğini öngörmede de etkilidir. Schmidt ve Hunter’ın analizine göre, genel yetenek skoru yüksek kişiler iş eğitimi süreçlerinde anlamlı derecede daha başarılı olmaktadır[6][7]. Bir başka deyişle, zeka testleri hem başlangıçtaki iş performansını hem de çalışanların zaman içinde öğrenme ve uyum sağlama hızını önceden tahmin etmede değerli bir araçtır.[4][5]

Önemli bir nokta da, zeka testlerinin öngördüğü performans farklarının zamanla kaybolmamasıdır. Genel zihinsel yeteneğin işe yönelik önemi yıllar geçse bile devam eder. Yüksek GMA puanına sahip çalışanlar, deneyim kazandıktan yıllar sonra dahi daha yüksek performans sergileme eğilimini korurlar[7]. Zeka, bireyin yeni problemlerle başa çıkma kapasitesine katkı sağladığından, işte ustalaştıktan sonra bile daha zeki çalışanlar karmaşık görevleri daha verimli yönetebilir, yeniliklere daha çabuk uyum sağlayabilir. Kısacası, zeka testleri yalnızca ilk işe girişte değil, kariyer ilerledikçe de performansı güçlü bir şekilde yordayan bir ölçüttür.

Elbette ki hiçbir ölçüm mükemmel değildir; zeka tek başına tüm performans farklarını açıklamaz. Ancak elimizdeki bilimsel kanıtlara göre, diğer tüm bireysel özellikler arasında iş performansı tahmini için en güvenilir tek kriter genel bilişsel yetenektir[8]. Özellikle işe giriş düzeyindeki pozisyonlarda, adayın önceki deneyimi olmasa bile yüksek bir zeka testi skoru, o adayın işte başarılı olacağına dair önemli bir işarettir. Bu nedenle, pek çok araştırmacı ve uygulayıcı, zeka testlerini “altın standart” bir işe alım aracı olarak değerlendirmektedir.

İş Deneyiminin Sınırlı Etkisi

İş deneyiminin değeri konusunda güçlü bir yönetim inancı mevcuttur: Geçmişte benzer işi başarıyla yapmış birinin, yine iyi performans göstereceği düşünülür. Mantıken doğru gibi görünse de, iş deneyiminin tek başına bir performans göstergesi olarak gücü şaşırtıcı derecede düşüktür. Meta-analiz bulgularına göre, adayın toplam iş tecrübesi (yıllarla ölçülen) ile gelecekteki iş performansı arasındaki korelasyon sadece yaklaşık 0,18 düzeyindedir[3]. Başka bir deyişle, yılların deneyimi performanstaki farklılıkların çok küçük bir kısmını açıklayabilmektedir. Bu korelasyon, zeka testlerinin 0,5 civarındaki geçerliliğiyle kıyaslandığında son derece düşüktür. Hatta Schmidt ve Hunter’ın hesaplamaları, adayın önceki iş deneyiminin genel yetenek ölçümüyle birleştirildiğinde toplam öngörüye katkısının yalnızca %5–6 gibi ihmal edilebilir bir oranda kaldığını göstermiştir[3]. Bu, deneyimin bilişsel yetenek kadar evrensel ve güçlü bir kriter olmadığını açıkça ortaya koymaktadır.

Deneyimin performansa etkisi tamamen yok değildir, ancak bu etki büyük ölçüde kariyerin ilk yıllarına sıkışmaktadır. Araştırmalar, bir işe yeni başlayan çalışanların ilk birkaç yıl içinde deneyim kazandıkça performanslarının belirgin biçimde arttığını, fakat bu artışın belli bir noktadan sonra durduğunu bulmuştur. Özellikle, ilk ~5 yıllık deneyim süresi kritik görünmektedir. Schmidt ve Hunter’ın aktardığı bir bulguya göre, ilk 5 yıl boyunca iş tecrübesi arttıkça performans da doğrusal biçimde artmaktadır; bu dönemde iş deneyimi ile performans arasındaki korelasyon sübjektif süpervizör değerlendirmelerine göre yaklaşık 0,33, objektif iş örneği testleriyle ölçülen performansa göre ise 0,47 düzeyinde bulunmuştur[9]. Yani kariyerin başlarında deneyim kazanımı gerçekten de daha yüksek iş başarımıyla ilişkili olmaktadır. Ne var ki, yaklaşık 5 yıl sonra bu eğri yatay bir hale gelmekte, daha fazla deneyim yılı eklendikçe performansta kayda değer bir ilerleme görülmemektedir[10]. Çalışan bir işi 5 yıldır yapıyor ve artık işin inceliklerini öğrenmişse, 5 yıl ile 10 yıl deneyim arasındaki fark, çoğu zaman 1 yıl ile 5 yıl arasındaki fark kadar belirgin olmamaktadır.

Bu olgunun temel nedeni, ilk yıllarda devam eden öğrenme eğrisinin zamanla düzleşmesidir. Schmidt ve Hunter, orta düzey karmaşıklıktaki işlerde çalışanların ilk ~5 yılda işle ilgili bilgi ve becerilerinin büyük kısmını edindiklerini, 5 yıldan sonra “uzmanlaşma” düzeyine erişip öğrenme kazanımlarının doygunluğa ulaştığını belirtmektedir[11]. Bu noktadan sonra daha uzun süre o işi yapmış olmak, kişinin zaten öğrendiği görevleri daha iyi yapmasını belirgin şekilde artırmaz. Nitekim araştırma, ideal koşullarda dahi, iş deneyiminin yeni bir işteki performansı en fazla ilk birkaç yıl için öngördüğünü, sonrasında yılların tek başına ek bir fayda sağlamadığını ortaya koymaktadır[7].

Ayrıca, önceki deneyimin yeni beceriler öğrenmeye bir katkısı olmadığı da dikkat çekici bir bulgudur. Örneğin bir çalışanı yeni bir eğitim programına aldığınızda, o kişinin kaç yıllık tecrübesi olduğunun, eğitimdeki başarısı ile neredeyse sıfır ilişki gösterdiği belirlenmiştir[12]. Schmidt ve Hunter (1984 verilerine atfen), önceki iş deneyiminin yeni işbaşında eğitim performansıyla korelasyonunun ortalama .01 (istatistiksel olarak sıfıra yakın) olduğunu rapor etmişlerdir[13]. Bu, deneyimli bir çalışanın yeni bir konuda eğitim alırken öğrenme hızının, deneyimsiz birine kıyasla anlamlı bir avantaj getirmediği anlamına gelir. Deneyim, kişinin yeni şeyler öğrenmesini engellemez belki (tıpkı “yaşlı köpeğe yeni numara öğretmek zor” atasözünün bilimsel karşılık bulmaması gibi), ancak kolaylaştırdığı da söylenemez. Buna karşın zeka, yeni becerileri hızlı özümseme kabiliyetiyle doğrudan bağlantılıdır – dolayısıyla zeka testinde yüksek puan alan birinin eğitim performansı da genellikle yüksektir[7].

Burada kritik bir ayrımı vurgulamak gerekir: “İş deneyimi” derken genellikle sadece yılların sayılması anlaşılır. Bir adayın CV’sinde 10 yıl deneyim yazması, o kişinin bu süre zarfındaki performansı veya gerçekten neler öğrendiği hakkında doğrudan bilgi vermez. Nitekim meta-analizde kullanılan araştırmalarda “deneyim” ölçütü, adayın benzer işte geçirdiği yıl sayısı olarak ele alınmıştır ve bu nicel ölçüt kişinin geçmiş performans düzeyini yansıtmamaktadır[14]. Dolayısıyla, yalnızca süreye dayalı deneyim puanlaması yapmak, adayın o süre içinde kendini ne kadar geliştirdiğini veya başarılı olduğunu ıskalayabilir. Gerçekten de, geçmiş iş başarısını değerlendirebilen referans araştırmaları veya “davranışsal tutarlılık” mülakatları gibi yöntemler, salt yıl hesabına göre daha anlamlı bilgi sunar. Örneğin, bir davranışsal mülakat tekniğinde adaydan geçmişteki somut başarı örneklerini anlatması istenir ve bu sayede o deneyim yıllarının içi doldurulmuş olur. Ancak bu tür yöntemler uygulanmadığında, sadece “X yıl çalışmış” olmak tek başına güvenilir bir kriter olmayacaktır.

“1 + 1 = 3”: Zeka ve Diğer Değerlendirmelerin Birlikte Kullanımı

İşe alımda en isabetli tahmin gücüne ulaşmak için tek bir araca bel bağlamak yerine, birden fazla değerlendirme yöntemini bir arada kullanmak en iyi uygulama olarak kabul edilmektedir. Özellikle, farklı yetkinlik alanlarını ölçen yöntemler bir araya getirildiğinde, birbirini tamamlayan bilgiler sayesinde öngörü gücü kayda değer biçimde artar. Schmidt ve Hunter’ın meta-analizi de 19 farklı seçme yöntemini ikili kombinasyonlar halinde incelemiş ve bazı kombinasyonların tek başlarına kullanıldıklarında elde edilecek faydayı katladığını ortaya koymuştur[15]. Bu bölümde, özellikle zeka testinin yanına eklendiğinde büyük avantaj sağlayan iki yöntemi vurgulayacağız: dürüstlük (integrity) testleri ve yapılandırılmış mülakatlar.

Zeka Testi + Dürüstlük Testi Kombinasyonu

İşe alım literatüründe “integrity test” olarak anılan dürüstlük testleri, adayların iş ortamındaki dürüstlük, güvenilirlik, çalışkanlık ve kurallara uyum eğilimlerini ölçmeyi amaçlayan envanterlerdir. Bu testler genellikle adaylara iş ahlakı, hırsızlık ve yolsuzluk eğilimi, devamsızlık, madde kullanımı gibi konularda tutum ve davranışlarını yoklayan sorular sorar. Dürüstlük testleri, çalışanları işte olumsuz davranışlardan uzak durma (örneğin hırsızlık yapmama, işte sorumluluk alma, ekip uyumu gösterme) açısından taramayı hedefler. Başlı başına ele alındığında bile, bu testlerin iş performansıyla anlamlı derecede ilişkili olduğu bulunmuştur – meta-analitik geçerliliği yaklaşık 0,41 civarındadır[16]. Yani dürüst ve sorumlu olma eğilimini yüksek gösteren adaylar, genelde işlerinde daha yüksek verimlilik ve olumlu tutum sergilerler.

En önemlisi, dürüstlük testleri ile genel zeka testlerini birlikte kullanmak son derece etkili bir seçme stratejisidir. Schmidt ve Hunter’ın bulgularına göre, GMA + Dürüstlük testi kombinasyonu, incelenen tüm çiftler içinde en yüksek öngörü gücüne sahip yöntemdir[17]. Bu iki ölçüt birlikte kullanıldığında, iş performansıyla olan birleşik geçerlilik katsayısı ~0,65 gibi çok yüksek bir seviyeye ulaşmaktadır[17]. Zeka testinin tek başına yaklaşık 0,5 civarı bir korelasyonu olduğunu düşünürsek, dürüstlük testi eklemek öngörü gücünü önemli ölçüde yükseltmektedir. Araştırmacılar, bu kombinasyonun zeka testine göre öngörüde yaklaşık %20’lik bir iyileşme (varsa) sağladığını belirtmektedir[17]. Başka bir ifadeyle, zeka ve dürüstlük birlikte ölçüldüğünde, adayların gelecekteki performansını tahmin etmede çok daha net bir resim elde edilebilmektedir.

Bu sinerjinin arkasındaki neden açıktır: Dürüstlük testleri, zeka testinin ölçemediği kişilik özelliklerini yakalar. İlginç biçimde, araştırmalar dürüstlük/ bütünlük testlerinin bilişsel yetenek ile neredeyse sıfır korelasyona sahip olduğunu göstermektedir[18][19]. Yani zeki olmak ile dürüst ve çalışkan olmak apayrı özelliklerdir; bir aday her ikisine de sahip olabilir ya da sadece biri yüksek olabilir. İşte tam da bu yüzden, biri bilişsel kapasiteyi diğeri ise karakter ve iş ahlakını ölçen bu iki test birbirini mükemmel tamamlar. Zeka testi, adayın işi kavrama, problem çözme ve öğrenme potansiyelini öngörürken; dürüstlük testi, adayın çalışkanlığını, güvenilirliğini ve olumsuz davranışlardan kaçınma olasılığını öngörür. Sonuç olarak, iki farklı cepheden değerlendirme yaparak hata payını azaltmış oluruz. Nitekim Schmidt ve Hunter, dürüstlük testlerinin eklenmesiyle birlikte öngörü gücündeki artışın, diğer tüm ek yöntemlerden daha yüksek olduğunu rapor etmişlerdir (zeka + dürüstlük kombinasyonu için ek validite +0,14; kıyasla örneğin zeka + iş örneği testinde +0,12)[19].

Bu kombinasyonun bir diğer avantajı da geniş kullanım alanıdır. Zeka ve dürüstlük testleri, hem işe yeni girecek deneyimsiz adaylarda hem de tecrübeli pozisyonlarda rahatlıkla uygulanabilir[17]. Özellikle giriş düzeyinde, adayın ilgili iş geçmişi olmayabilir; burada dürüstlük testi adayın iş ortamındaki davranış potansiyelini ölçmede değerli bir gösterge sunar. Tecrübeli adaylarda ise dürüstlük testi, geçmiş performans hakkında elde edilecek referans bilgilerinin öznelliğine karşı objektif bir ek veri noktası sağlar. Üstelik bu testler genellikle maliyet açısından da oldukça uygun ve kolay uygulanabilir türdendir. Çoktan seçmeli envanter formatında olduklarından, yüzlerce adaya çevrimiçi olarak kısa sürede uygulanabilirler.

Dürüstlük testlerinin kullanımı, sadece performans değil, şirketin kültürü ve güvenliği açısından da getiriler sağlar. Bu testlerde yüksek puan alan kişilerin işyerinde hırsızlık, suistimal, devamsızlık, ekip uyumsuzluğu gibi maliyetli ve zararlı davranışlara girme olasılıklarının daha düşük olduğu araştırmalarla desteklenmektedir[20]. Dolayısıyla, zeka + dürüstlük kombinasyonu, “yüksek performans + yüksek güvenilirlik” profiline sahip çalışanları seçme şansını maksimize eder. Bu sayede şirket, hem verimli hem de işe karşı olumlu tutumu olan personeli kadrosuna katabilir.

Zeka Testi + Yapılandırılmış Mülakat Kombinasyonu

Mülakatlar, işe alımın vazgeçilmez bir parçasıdır; fakat her mülakat aynı etkililikte değildir. Yapılandırılmış mülakatlar, tüm adaylara önceden belirlenmiş standart soruların sorulduğu, sistematik bir değerlendirme ölçeğinin kullanıldığı görüşmelerdir. Amaç, mülakat sürecini mümkün olduğunca objektif ve tutarlı hale getirerek, her adayı aynı kriterlere göre değerlendirmektir. Bu yöntem, serbest (yapılandırılmamış) sohbet tarzı mülakatlara kıyasla çok daha yüksek bir güvenilirlik ve geçerlilik sunar. Nitekim meta-analizler, yapılandırılmış mülakatların iş performansını öngörme geçerliliğinin ~0,50 civarında olduğunu gösterirken, yapılandırılmamış geleneksel mülakatların geçerliliğinin ~0,30–0,40 aralığında kaldığını ortaya koymaktadır[5]. Yani doğru kurgulanmış bir mülakat süreci bile başlı başına aday seçimine bilimsel bir katkı yapmaktadır.

Daha da önemlisi, zeka testleri ile yapılandırılmış mülakatların bileşimi, çok güçlü bir öngörü aracı oluşturmaktadır. Schmidt ve Hunter’ın analizine göre, GMA + Yapılandırılmış Mülakat ikilisinin birleşik geçerliliği ~0,63 düzeyindedir[17]. Bu değer, işe alımda kullanılan hemen hemen tüm yöntem kombinasyonları arasında en üst sıralardadır (zeka + dürüstlük ile birlikte zirveyi paylaşmaktadır)[21][17]. Zeka testinin tek başına geçerliliği düşünüldüğünde, yapılandırılmış mülakat eklemek öngörüde yaklaşık %15-18 oranında bir artış sağlamaktadır[17]. Bu artışın nedeni, yapılandırılmış mülakatların zeka testinin ölçemediği bazı yönleri – örneğin iletişim becerisi, pratik bilgi, motivasyon, iş bilgisi ve belli ölçüde sosyal beceriler – değerlendirebilmesidir.

Yapılandırılmış mülakatlar genellikle şu iki formatta olur: Davranışsal mülakat (adaydan geçmişte belirli durumlarda ne yaptığını anlatmasını ister) ve durumsal mülakat (adayın hayali bir senaryoda nasıl davranacağını sorar). Her iki durumda da, sorular işin gerektirdiği kritik yetkinlikler etrafında önceden planlanmıştır. Görüşmeciler, adayın verdiği yanıtları önceden tanımlanmış dereceli skalalara göre puanlarlar. Bu sayede, adaylar arası karşılaştırma objektif kriterlere dayanır. İşte bu kontrollü yapı sayesinde, yapılandırılmış mülakatlar zeka testinin güçlü yönlerini tamamlayan bir insan gözlemini sisteme dahil eder. Örneğin, zeka testi bir adayın bilişsel yetkinliğini sayısal olarak verir; yapılandırılmış mülakatta ise aynı adayın problem çözme yaklaşımını sözlü olarak açıklaması, sosyal etkileşim kurma biçimi, mesleki bilgi birikimi gibi pratik yönleri değerlendirilir.

Schmidt ve Hunter, yapılandırılmış mülakatların sağladığı bu ek bilginin, büyük ölçüde zeka testiyle düşük düzeyde ilişkili alanlarda olduğu için işe alım öngörüsüne anlamlı katkı yaptığını belirtmektedir. Hatta yapılandırılmış mülakatların içeriğine bağlı olarak, bir ölçüde kişilik özelliklerini de ortaya koyabildiği ifade edilir. Örneğin, sorularının bir kısmı adayın iş disiplinini, ekip çalışmasını veya insiyatif alışını ölçebilir; bu yönüyle yapılandırılmış mülakatlar dolaylı olarak sorumluluk, dürüstlük, motive olma gibi özellikleri de açığa çıkarabilir[22]. Nitekim araştırmacılar, yapılandırılmış mülakatların kısmen adayın işe yönelik tutum ve kişilik eğilimlerini de ölçebildiğini, bunun da zeka testiyle birleştiğinde ek bir sinerji yarattığını belirtmişlerdir[22]. Kısaca, yapılandırılmış mülakatlar hem bilişsel olmayan yetkinlikleri değerlendirmemizi sağlar, hem de bunu tüm adaylar için aynı koşullarda yaparak değerlendirme sürecinin adil ve tutarlı olmasını temin eder.

Bir diğer önemli nokta, zeka + yapılandırılmış mülakat kombinasyonunun pratikte de çok uygulanabilir olmasıdır. Bu yöntem, hem deneyimsiz hem deneyimli adaylara kolaylıkla uygulanabilir[17]. Deneyimsiz bir aday, sorulan durumsal sorulara kendi hayatından veya eğitim deneyimlerinden örnekler vererek yanıt verebilir; böylece hiç iş tecrübesi olmasa da yetkinliklerini sergileyebilir. Deneyimli bir aday ise, önceki işlerinde karşılaştığı durumları anlatırken, aslında kendi “iş referansını” mülakat esnasında sunmuş olur. Yapılandırılmış mülakatların uygulanması, elbette ki belirli bir hazırlık ve eğitim gerektirir; mülakat sorularının bilimsel olarak hazırlanması ve görüşmecilerin puanlama konusunda eğitilmesi önemlidir. Ancak günümüzde birçok İK departmanı, hazır mülakat soru setleri ve değerlendirme formları kullanarak bu süreci standardize etmeyi başarmaktadır.

Unutulmamalıdır ki, yapılandırılmamış (gelişigüzel) mülakatlar bu düzeyde bir fayda sağlamaz. Pek çok yönetici, mülakat becerisine güvendiği için standart sorular sormaya gerek duymadan “sohbet” havasında görüşmeler yapmayı tercih eder. Ancak bilimsel bulgular, bu serbest görüşmelerin önyargılara daha açık, tutarlılığın düşük ve aday performansını öngörmede zayıf olduğunu defalarca göstermiştir[5]. Tekrarlamak gerekirse, mülakat bir sanat değil, standardize edilebilir bir bilim dalıdır. Yapılandırılmış yaklaşımla, hem adaylar arasında adalet sağlanır hem de görüşmenin sonucuna dair elde edilen sinyallerin geçerliliği yükselir. Zeka testiyle bir arada kullanıldığında ise, mülakatın subjektif yönleri minimize edilerek iki farklı güçlü kaynaktan (test + mülakat) aday değerlendirmesi yapılmış olur. Bu kombinasyon, pratikte de oldukça makul maliyetlerle yürütülebilir durumdadır; zira yapılandırılmış mülakat yapmak ekstra bir masraf getirmez, sadece disiplin ve planlama gerektirir.

Diğer Etkili Kombinasyonlar

Zeka testine eklendiğinde fayda sağlayan yalnızca dürüstlük testleri ve yapılandırılmış mülakatlar değildir. Schmidt ve Hunter’ın araştırması, iş örneği testleri ve iş bilgisi testleri gibi yöntemlerin de bilişsel yetenekle birlikte kullanıldığında yüksek öngörü gücü verdiğini ortaya koymuştur. Örneğin, bir adaya işi fiilen simüle eden görevler yaptırıp (work sample) performansını ölçmek, zaten ortalama ~0,33 civarında tek başına bir geçerliliğe sahip güçlü bir yöntemdir[23]. Zeka testi + İş örneği testi kombinasyonu ise birleşik ~0,63 geçerlilik ile en üst sıralarda yer almaktadır (neredeyse zeka + yapılandırılmış mülakat kadar)[21]. Ancak iş örneği sınavlarının yaygın kullanımı pratikte sınırlıdır; zira bunlar genellikle teknik işler veya beceri gerektiren pozisyonlar için uygulanabilir ve hazırlanıp uygulanması maliyetli olabilir (adayın işe alınmadan önce proje yapması, deneme sürecine alınması vb. şeklinde). Ayrıca, iş örneği değerlendirmeleri çoğunlukla deneyimli adaylar için anlamlıdır – adayın ilgili işi nasıl yapacağını test etmek, ancak o iş hakkında en azından temel bir bilgiye sahipse adil olacaktır. Bu nedenlerle, iş örneği testleri her durumda uygulanamayabilir, fakat uygulanabildiği durumlarda kognitif testlerle birleşerek son derece isabetli sonuçlar verir.

Benzer şekilde, kişilik testleri de zeka testlerini tamamlayıcı araçlar olarak değerlendirilebilir. Özellikle “Beş Büyük” kişilik boyutlarından dürüstlük-sorumluluk (özdisiplin), uyumluluk ve duygusal dayanıklılık gibi özelliklerin iş performansıyla düşük-orta düzeyde pozitif ilişkili olduğu bilinmektedir. Örneğin, sorumluluk (dürüstlük ve çalışkanlık eğilimi) ölçen standart kişilik testlerinin meta-analitik geçerliliği ~0,30 civarındadır[24]. Bu tür bir kişilik testi, zeka skoru ile birleştiğinde toplam geçerliği ~0,60 düzeyine çıkabilmektedir[25]. Ancak kişilik testlerinin zeka ile korelasyonu tamamen sıfır değildir (örneğin sorumluluk ile zeka arasında çok düşük de olsa pozitif bir ilişki bulunabilir). Bu sebeple, zeka + kişilik kombinasyonlarının sağladığı ek fayda, zeka + dürüstlük testi kadar büyük olmayabilir[25]. Yine de, kişilik değerlendirmeleri adayın motivasyon, takım çalışması, müşteriyle ilişki gibi boyutlarda uygunluğunu ölçmeye yardımcı olur ve multi-disipliner bir seçme sürecinin parçası olarak değerlendirildiğinde kıymetlidir.

Değerlendirme merkezleri, referans kontrolleri, biyografik envanterler gibi diğer yöntemlere de kısaca değinmek gerekirse: Bu yöntemlerin bir kısmı, halihazırda bilişsel yetenek testlerini içerdikleri veya bilişsel yetenekle örtüşen unsurlar barındırdıkları için, zeka testine ek faydaları sınırlı bulunmuştur[26]. Örneğin bir değerlendirme merkezi genellikle adaylara çeşitli görevler, testler ve mülakatlar uygular ki bunların içinde zeka testi de olabilir – bu durumda değerlendirme merkezinin toplam geçerliği yüksek olsa bile, zeka testinden bağımsız getirisini ayırmak zordur. Biyografik veri envanterleri (adayın geçmişteki deneyim ve başarılarını puanlayan formlar) de ilginç bir şekilde yaklaşık 0,35 gibi yüksek bir geçerlik göstermelerine rağmen, bunların da çoğunlukla zeka ile orta düzeyde korelasyonlu olduğu bulunmuştur (yani akıllı adaylar genelde biyografik testlerde de yüksek puan alır)[27]. Sonuç olarak bu araçlar eğer zaten dolaylı olarak zeka bilgisini içeriyorsa, zeka testine ek çok az “yeni” bilgi sağlamaktadırlar. Bu yüzden, eklenmeleri toplam öngörüye pek fazla katkı yapmaz (örneğin değerlendirme merkezi veya biyografik envanter eklemek geçerliği ancak %1-2 artırabilir)[28]. Bu bulgu, işe alım araçlarını seçerken çeşitlilik kadar, ölçülen içeriklerin birbirinden bağımsız olmasına da dikkat etmek gerektiğini vurgular. Birbirinden farklı yönleri yoklayan araçlar seçmek, kombinasyonun toplam faydasını maksimize edecektir.

Modern İK Teknolojileri ile Bilimsel Değerlendirmenin Entegrasyonu

Yukarıda özetlenen bilimsel bulgular, pratikte uygulanabilir hale geldiğinde gerçek iş dünyasında önemli kazanımlar vaat ediyor. Peki şirketler, bu tür test ve değerlendirmeleri işe alım süreçlerine nasıl entegre edebilir? Günümüzün dijital çağında, yanıt büyük ölçüde modern İK yazılımlarının ve veri odaklı işe alım platformlarının kullanımında yatıyor. Doğru kullanıldığında, teknoloji bir yandan bu bilimsel araçların uygulanmasını kolaylaştırırken, diğer yandan süreci hızlandırıp verimliliği artırabilir.

Öncelikle, genel yetenek testleri artık birçok kurum için çevrimiçi uygulanabilir rutin araçlar haline gelmiştir. Adaylar, başvuru sürecinin erken bir aşamasında internet üzerinden zamanlanmış bir bilişsel test (örneğin sayısal ve sözel yetenek sınavı) alabilirler. Bu testlerin sonuçları İK yazılımına otomatik olarak entegre edilerek anında değerlendirilebilir. Böylece yüzlerce başvuru arasından bilişsel skoru yüksek olanlar objektif bir şekilde belirlenebilir. Bu tür bir ön eleme, İK ekiplerinin özgeçmiş yığınlarını yalnızca deneyim veya eğitim gibi filtrelerle elemesine kıyasla çok daha etkilidir, çünkü gerçekten iş başarısıyla ilişkili bir metriğe dayanır. Sonuç olarak, işe alım uzmanları enerjilerini en yüksek potansiyelli aday havuzuna odaklayarak zaman kazanır.

Benzer şekilde, dürüstlük testleri ve kişilik envanterleri de dijital platformlar üzerinden uygulanabilmektedir. Birçok İK yazılımı veya entegre değerlendirme aracı, adaylara başvuru aşamasında kısa tutum envanterleri gönderebilmektedir. Adaylar bu testleri evlerinden veya herhangi bir yerden doldurup gönderebilir ve sonuçlar anında skorlara dönüştürülür. Modern sistemler, zeka testi skoru ile dürüstlük testi skorunu birlikte değerlendirip her adaya ilişkin bir “uygunluk puanı” dahi oluşturabilir. Örneğin, bir yazılım, bilişsel yetenek puanını %60 ağırlık, dürüstlük testini %40 ağırlık vererek bir sıralama yapabilir (tabii ki bu ağırlıklar, araştırma bulgularına göre optimize edilmelidir). Böylelikle, bilimsel olarak en yüksek başarı potansiyeline sahip adayların listesi, karar vericilere nesnel veriler ışığında sunulur. Bu otomasyon, hem insan hatasını azaltır hem de aday karşılaştırmasını çok daha hassas hale getirir.

Yapılandırılmış mülakatlar noktasında teknoloji farklı şekillerde yardımcı oluyor. Örneğin, birçok ileri İK yazılımı veya işe alım platformu, yapılandırılmış mülakat için soru bankaları ve değerlendirme formları sunmaktadır. İşe alım yöneticileri, sistem üzerinden ilgili role dair standart soruları seçip bir mülakat formu oluşturabilir. Görüşmeciler mülakat sırasında bu soruları kullanarak notlar alır ve adayın yanıtlarını sistemde derecelendirir. Sonuçta her aday için sayısal bir mülakat skoru oluşur. Bu dijitalleşme, mülakat sürecinin tutarlılığını sağlamanın yanı sıra, çıktıların kaydedilmesini ve analiz edilmesini kolaylaştırır. Örneğin, farklı mülakatçılar aynı adayı değerlendirdiyse, sistem puanlar arasındaki tutarlılığı kontrol edebilir; veya belirli bir soruya verilen tüm aday yanıtlarını yan yana koyup kıyaslama yapabilir. Böylece geleneksel mülakatların da öznelliği azalır ve veriye dayalı bir biçime kavuşur.

Tüm bu araçların entegre edilmesi, işe alım süreçlerinde büyük bir verimlilik artışı anlamına gelir. Eskiden günlerce süren test uygulama ve sonuçları yorumlama işleri şimdi dakikalar içinde halledilebilmektedir. İK ekipleri, adaylarla ilgili somut verileri tek bir platform üzerinde görebilmekte, raporlar alabilmektedir. Örneğin, bir yönetici aday havuzunda kimin zeka ve dürüstlük testlerinde üst sırada olduğunu, kimin mülakatlarda yüksek puan aldığını tek bir gösterge panelinden izleyebilir. Bu da karar alma sürecini hızlandırır ve nesnel kanıtlara dayalı hale getirir. Özellikle üst düzey yöneticiler için, bilimsel olarak desteklenmiş bu yaklaşımla işe alım yapmak, yatırımın geri dönüşü (ROI) yüksek bir stratejidir.

Araştırmaların gösterdiği üzere, daha geçerli seçim yöntemleri kullanmak şirket performansına doğrudan katkı sağlar. Frank Schmidt’in hesaplamalarına göre, işe alımda geçerliliği yüksek yöntemler kullanmak, çalışan çıktılarında ve üretkenliğinde ölçülebilir artışlara yol açar; bu artışın parasal değeri orta ve uzun vadede milyonlarca doları bulabilir[4]. Tersi durumda, düşük geçerlilikte eski usul yöntemlere bel bağlamak ise, adeta yerdeki cevheri toplamayıp israf etmek gibidir – nitelikli adayları gözden kaçırmak ya da yanlış adaylara yatırım yapmak, gizli maliyetler olarak şirkete yük bindirir[4]. Bu nedenle, bilimsel yöntemlerin İK yazılımlarına entegrasyonu, kurumsal düzeyde rekabet avantajı getiren bir inovasyon olarak da değerlendirilebilir. Seçme yerleştirme kararlarını içgüdülerden ziyade verilere dayandıran şirketler, verimsiz işe alım riskini minimize ederek rakiplerinin önüne geçme fırsatı elde ederler[5].

Örneğin, artık birçok büyük ölçekli firma, aday izleme sistemleri (ATS) içinde entegre sınav modülleri bulunduruyor veya üçüncü parti değerlendirme araçlarıyla API entegrasyonları kuruyor. Böylece ilana başvuran herkes otomatik davetlerle online testlere yönlendiriliyor; sonuçlar ATS üzerinde profillere işleniyor. Bir insan müdahalesine gerek kalmadan ön eleme gerçekleşiyor. Sonrasında yapılandırılmış dijital mülakatlar (hatta kayıtlı video mülakatları) ile süreç devam ediyor. Sonuç: İK ekipleri en uygun adayları daha isabetli şekilde belirleyip daha kısa sürede işe alabiliyor, hem de objektif kanıtlarla pozisyonlarını savunabiliyorlar. Modern yazılımlar aynı zamanda bu verileri toplayıp uzun vadede şirketin işe alım metriklerini (örneğin seçilen adayların performans değerlendirmeleriyle korelasyonlarını) analiz etmeye de olanak tanıyor. Bu da sürekli iyileştirme için geribildirim döngüsü yaratıyor – hangi testler bizim şirketimizde daha iyi sonuç veriyor, hangi profiller daha başarılı oluyor gibi sorulara yanıt bulunabiliyor.

Tabii tüm bu süreçte, etik ve yasal konulara da dikkat etmek gerekiyor. Özellikle zeka testleri gibi araçlar, doğru kullanılmadığında veya uygun şekilde standardize edilmemişse fırsat eşitliği sorunları doğurabilir. Bu nedenle, şirketlerin kullanacağı testlerin bilimsel olarak geçerli ve adil olduğundan emin olmaları şart. Neyse ki, akademik literatürde geçerliliği kanıtlanmış testlerin birçoğu, endüstri standardı haline gelmiş ve kültürel farklılıklara duyarlı hale getirilmiştir. İyi bir İK yazılımı sağlayıcısı da bu konuda rehberlik edecek, uygun test katalogları sunacaktır. Ayrıca, adaylara sürecin başında bu testlerin amaç ve kapsamını açıklamak, şeffaf bir iletişim kurmak da başvuran deneyimi açısından önemlidir. Araştırmalar, yapılandırılmış ve test içeren süreçlerin adaylar tarafından çoğunlukla olumlu karşılandığını, adil bulunduğunu ortaya koymuştur[29][30]. Özellikle adaylar, tüm yarışmacılara eşit uygulanan standart değerlendirmelerin subjektif yargılardan daha adil olduğunun farkındadırlar.

Kaynaklar:

[1] (PDF) HR Professionals' beliefs about effective human resource practices: correspondence between research and practice

https://www.academia.edu/19561265/HR_Professionals_beliefs_about_effective_human_resource_practices_correspondence_between_research_and_practice

[2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [24] [25] [26] [27] [28] Hunter and Schmidt 1998 The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings | PDF | Validity (Statistics) | Meta Analysis