Personel Seçiminde Stratejik Denge

Stratejik İKY ve Seçim Sistemlerinin Önemi

 İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) sistemleri, bir kuruluşun başarısında kritik bir rol oynar. Özellikle personel seçimi, doğru adayları belirleyerek iş performansını ve rekabet avantajını artırmanın anahtarıdır. Bilimsel olarak geçerli seçim araçlarına yatırım yapmak, uzun vadede kayda değer getiriler sağlar. Nitekim araştırmalar, işe alım yöntemlerinin geçerliliğini artırmanın çalışan verimliliğinde büyük sıçramalara yol açabileceğini gösteriyor. Örneğin, geçerli seçme testlerinin kullanılması, işgücü verimliliğinde yüz milyonlarca dolar değerinde artışla sonuçlanabilmektedir[1]. Bu nedenle kanıta dayalı ve sistematik bir seçme süreci kurmak, yöneticilere hem performans artışı hem de daha tutarlı iş sonuçları vadeder.

 Bu yazıda, Sackett ve ekibinin (2022) güncel meta-analitik bulgularına[2] dayanarak yaygın personel seçme araçlarının geçerliliklerini ve bunların çeşitlilik üzerindeki etkilerini inceleyeceğiz. Elde edilen yeni veriler ışığında, İKY profesyonelleri için seçim yöntemlerinin stratejik avantajları, geçerlilik-çeşitlilik dengesi ve uzun vadeli kazanımlar açıklanacaktır.

Yeni Meta-Analitik Bulgular: Geçerlilik Oranlarındaki Güncellemeler

Personel seçimi literatüründe yıllardır bilişsel yetenek testleri, yapılandırılmış mülakatlar ve iş örneği testleri gibi araçların yüksek geçerliliğe sahip olduğu kabul ediliyordu(örn. iş performansı ile güçlü korelasyon)[2]. Ancak Sackett ve ekibi tarafından yürütülen kapsamlı bir meta-analiz, geçmişte yapılan bazı düzeltme hatalarını tespit ederek bu geçerlilik oranlarını yeniden değerlendirmiştir. Özellikle önceki meta-analizlerde seçim nedeniyle aday havuzunun daralması etkisini düzeltme yöntemlerindeki yanlışlıkların, birçok seçim aracının geçerliliğinin aşırı yüksek hesaplanmasına yol açtığı bulundu[3][4]. Yeni analizde, yaygın seçim araçlarının gerçek kriter geçerlilikleri önceki tahminlere kıyasla genellikle 0.10–0.20 puan daha düşük çıkmıştır[4]. Yani, geçmişte %50 civarında (ρ ≈ 0.5) olarak belirtilen korelasyonların bir kısmı gerçekte %30–40 bandına gerilemiştir. Örneğin, bu güncelleme sonucunda yapılandırılmış mülakatlar ortalama ρ ≈ 0.42 geçerlik ile en güçlü öngördürücü olarak öne çıkarken, yıllardır “en geçerli yöntem” sayılan bilişsel yetenek testleri ρ ≈ 0.31 ortalama geçerlilik ile daha geride konumlanmıştır[5]. Sackett ve ekibi, önceki çalışmaların aksine yapılandırılmış mülakatların tepeye yerleştiğini ve genel olarak seçim araçlarının hâlen faydalı olmakla birlikte “beklenenden daha az geçerli” olduğunu vurgulamaktadır[4][6]. Bu yeni bulgular, İKY uygulayıcılarının personel seçimi stratejilerini güncel veriler ışığında yeniden gözden geçirmeleri gerektiğini göstermektedir.

Seçim Yöntemlerinin Göreli Geçerliliği ve Çeşitlilik İlişkisi

Her bir seçme aracının göreli başarısını anlamak için geçerlilik katsayısı (iş performansı ile korelasyon) kadar, çeşitlilik üzerindeki etkisini de sayısal verilerle değerlendirmek gerekir. Aşağıdaki tabloda sık kullanılan bazı seçim araçlarının meta-analitik ortalama geçerlilikleri, geçerlik puanlarının standart sapmaları cinsinden ölçülen alt grup farkları özetlenmiştir[2][7].

Yukarıdaki veriler, farklı seçim yöntemlerinin göreli etkinliği hakkında önemli ipuçları veriyor. Öncelikle, yapılandırılmış mülakat ve iş bilgisi testleri, en yüksek geçerlilik oranlarına sahip yöntemler arasındadır (ρ ≈ 0.40 düzeyinde). Bu demek oluyor ki, bu araçlar adayların iş performansını öngörmede oldukça güçlüdür. Biyografik veri (biodata) uygulamaları da 0.38 gibi yüksek bir geçerlilik ortalamasına ulaşarak dikkat çekmektedir. İlginç şekilde, daha önce literatürde çok yüksek görülen iş örneği (work sample) testlerinin geçerliliği yeni analizlerde ortalama 0.33 olarak hesaplanmıştır. Bu değer, iş örneği testlerinin halen faydalı bir gösterge olduğunu ancak etkisinin geçmiş varsayımlardan biraz daha mütevazı olduğunu gösterir[8][9]. Öte yandan, bilişsel yetenek testlerinin yeni ortalama geçerliliği 0.31 ile sınırlı kalmıştır; yani yapısal mülakat veya iş bilgisi testi kadar güçlü bir öngörü sağlamadığı görülüyor[5]. Dürüstlük (integrity) testleri de benzer biçimde 0.31 civarında geçerlik sunarken, klasik sorumluluk (dürüstlük ve vicdanlılık) gibi kişilik ölçekleri yaklaşık 0.19 ile daha düşük geçerlilik sergilemektedir[10][7]. Bu bulgular, seçim sistemi tasarlanırken tek bir yönteme güvenmek yerine, farklı araçların stratejik biçimde bir arada kullanılmasının kritik olduğunu göstermektedir.

 Dikkat çekici bir bulgu ise, geçmiş iş deneyiminin sanıldığının aksine iş performansını öngörmede neredeyse hiçbir etkisinin olmamasıdır: meta-analitik veriler bu ilişkinin yalnızca ρ ≈ 0.07–0.08 civarında olduğunu ortaya koymaktadır. Yani iş deneyimi, işe alımda güçlü bir kriter olmaktan çok uzaktır ve listede en alt sıralarda yer almaktadır.

Stratejik Kazanımlar ve Uzun Vadeli Fayda

 Bilimsel temelli HRM sistemlerine yatırım yapmak, yalnızca kısa vadede doğru adayı seçmekle kalmaz, uzun vadede organizasyona önemli stratejik faydalar sağlar. Geçerliliği yüksek yöntemlerle seçilmiş çalışanlar daha başarılı ve üretken olur; bu da işletmenin genel verimliliğini artırır. Nitekim seçim sürecinin geçerliliğini 0.3’ten 0.5’e çıkarmak, üretkenlikte ciddi artışlara ve finansal getiride milyonlarca dolarlık kazanca dönüşebilmektedir[1]. Doğru insanı doğru işe almak, eğitim maliyetlerini azaltır, iş kazalarını düşürür, inovasyonu hızlandırır ve müşteri memnuniyetini artırır.

 HRM sistemlerinin bir diğer katkısı, performans ile çeşitliliği birlikte yönetebilme becerisidir. Çeşitliliği destekleyen işgücü daha zengin fikir akışı, yaratıcı problem çözme ve daha geniş bir müşteri kitlesine hitap etme avantajı sağlar. Ayrıca fırsat eşitliği, hukuki riskleri azaltır ve çalışan bağlılığını artırır. Sackett ve ekibi, geçerlilik–çeşitlilik dengesinin önceki düşünceden çok daha yönetilebilir olduğunu göstermektedir. Örneğin, bilişsel teste daha az, yapılandırılmış mülakat ve biodata gibi araçlara daha fazla ağırlık vererek hem yüksek performanslı hem de kapsayıcı işe alımlar yapmak mümkündür.

HRM sistemleri kullanılmadığında ise işe alımlar genellikle yapılandırılmamış mülakatlar ve öznel yargılarla yapılır. Bu yöntemlerin geçerliliği ρ ≈ 0.19 seviyesindedir ve çeşitlilik farkı yüksektir. Sonuç, yanlış işe alım, yüksek devir oranı ve artan maliyetlerdir. Oysa modern HRM sistemleri, ρ ≈ 0.40+ seviyesinde geçerliliğe sahip araçları entegre ederek hem daha doğru hem de daha adil seçimler yapılmasını sağlar.

Buna ek olarak, HRM sistemleri veri temelli karar alma kültürünü güçlendirir. Yöneticiler, seçim süreçlerinde subjektif yargılara değil, somut kanıtlara dayanır. Bu da kararların kalitesini ve hesap verebilirliği artırır. HR departmanı, aldığı kararların verimlilik ve çeşitlilik üzerindeki olumlu etkisi sayesinde şirketin stratejik ortağına dönüşür.

 Güncel bilimsel bulguların ışığında tasarlanan modern HRM seçim sistemleri, kuruluşlara çift yönlü kazanç sunar: yüksek performans potansiyeli taşıyan çalışanları adil biçimde seçebilme. Bu sistemlere yatırım yapmak, kısa vadede biraz daha maliyetli görünse de, uzun vadede daha yüksek performans, düşük devir oranı ve güçlü kurum kültürü gibi paha biçilmez getiriler sağlar.

Kaynak:

[1] Impact of valid selection procedures on work-force productivity

https://gwern.net/doc/statistics/decision/1979-schmidt.pdf

[2] [3] [4] [6] [7] [10] Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range

https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(2), 154–190. Cambridge University Press.

https://doi.org/10.1017/iop.2023.24

[5] Insights from an Updated Personnel Selection Meta-analytic Matrix: Revisiting General Mental Ability Tests’ Role in the Validity-Diversity Tradeoff

https://filiplievens.squarespace.com/s/APL-2022-4078_R3.pdf

[8] [9] The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years...

https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf